Introducción y contexto

Esta noticia tiene como objetivo dar a conocer el Plan de Igualdad de Entreculturas: su contexto y origen, su razón de ser en una organización como Entreculturas y sus diferentes líneas de actuación y objetivos.

A pesar de los numerosos avances alcanzados en la legislación y en la firma de acuerdos nacionales e internacionales,  la mujer sufre una discriminación sistemática que está estructuralmente arraigada, y que impide el reconocimiento de su dignidad y sus derechos en igualdad de condiciones y oportunidades que los hombres. 

La desigualdades que se producen en la sociedad se extienden y manifiestan en casi todos los ámbitos, entre ellos el laboral. Un ámbito en el que existen muchos retos tan relevantes como son las brechas salariales, de liderazgo, formativas, digitales, en la conciliación o la participación entre otras.

Para luchar contra esta situación en nuestro país se ha desarrollado una legislación que tiene su origen en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y los posteriores Reales Decretos que lo han desarrollado siendo el último de ellos el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro.

No obstante, antes de este decreto Entreculturas en un ejercicio de coherencia interna empezó el proceso de Plan de Igualdad en un momento en que no teníamos la obligación de hacerlo, sino que surgía de la voluntad de ser consecuentes con una causa transversal a nuestro trabajo y a nuestra Misión. 

¿Qué es un Plan de Igualdad?

El Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en una organización la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. 

Los planes de igualdad deberán fijar los objetivos concretos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. 

¿Por qué un Plan de Igualdad en Entreculturas?

El Plan de Igualdad de Entreculturas es una expresión y compromiso con la equidad de género en su identidad y misión, un ejercicio de coherencia con nuestros valores y causas justas que tiene su aplicación a nivel de organización interna y en nuestras estrategias y líneas de acción que emanan del Marco Estratégico Común.

Este plan responde también a una toma de conciencia de que la igualdad entre hombres y mujeres es una cuestión de derechos humanos, una condición para la justicia social y también un requisito necesario y fundamental para lograr la igualdad, el desarrollo y la paz. (IV Conferencia Mundial sobre la Mujer – 1995) que se materializa en el Compromiso de la Dirección para el establecimiento y desarrollo de políticas que integren la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres que Entreculturas firmó el 28 de febrero de 2020.

¿Quién y cómo gestiona el Plan de Igualdad?

Para el desarrollo del Plan de Igualdad se requiere la formación de una Comisión de Igualdad que es un órgano de seguimiento que en Entreculturas está formado por tres representantes de la organización, dos representantes del Comité de empresa y una representante sindical (en nuestro caso fué una persona de UGT en representación de las personas contratados en otras sedes diferentes a la Sede Central) 

Esta comisión – con el asesoramiento de la “Federación de Mujeres Progresistas”  lideró el diagnóstico, la proposición de medidas, y finalmente la elaboración y aprobación del Plan de Igualdad; y durante los cuatro años siguientes se encargará de dar seguimiento y velar por la ejecución y el logro de los objetivos del Plan. 

La Comisión de Igualdad tiene como función principal promocionar la igualdad de oportunidades estableciendo las bases de una nueva cultura en la organización del trabajo, que favorezca la igualdad efectiva entre mujeres y hombres y que, además, posibilite la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

Igualmente la Comisión de Igualdad tiene una serie de funciones específicas que se definen en el plan como es la elaboración de un diagnóstico, la identificación de medidas e indicadores y el posterior seguimiento y evaluación del plan para ver su grado de cumplimiento.

¿Cuál es el ámbito de aplicación del Plan de Igualdad?

El Plan de Igualdad define cuál es su ámbito de aplicación personal, territorial y temporal.

Ámbito personal: El Plan de Igualdad tiene en cuenta al total de la plantilla de la entidad, independientemente del centro de trabajo y del tipo de contrato laboral con el que el personal esté vinculado.

Aunque formalmente y jurídicamente un plan de igualdad incluye únicamente a las personas que forman parte de la plantilla de personas contratadas; en el caso de Entreculturas no podemos obviar que la mayoría de las personas que participan en el equipo de Entreculturas participan cómo voluntarias, y el Plan debe tenerlas en cuenta dentro de sus propuestas, especialmente con las que tienen que ver con formación, cultura institucional y participación.

Ámbito territorial: El ámbito de aplicación del plan comprende los centros de trabajo de Sede Central, todas las delegaciones de Entreculturas y el centro de trabajo de Bilbao (Oficina de Alboan).

Ámbito temporal: Para alcanzar los objetivos acordados en este Plan de Igualdad se determina un plazo de vigencia de 4 años a contar desde su firma el 3 de marzo de 2022 por lo que estará vigente hasta el 2 de marzo de 2025.

¿Cuáles son los objetivos del Plan de Igualdad?

El principio de igualdad de las empleadas y empleados de Entreculturas ordena y articula el contenido del Plan de Igualdad a lo largo de los siguientes 11 ejes de actuación que componen el contenido de este plan. 

El objetivo principal del Plan de Igualdad  es integrar en Entreculturas la igualdad de oportunidades y no discriminación entre mujeres y hombres, aplicándola a todos sus ámbitos e incorporándola en su modelo de gestión. Pero también hay una serie de objetivos específicos en cada uno de estos 11 ejes de actuación:

Eje 1: Proceso de selección y contratación

• Evitar la parcialidad de la jornada, teniendo en cuenta las diferencias y desigualdades que puedan existir entre las condiciones de trabajo de las trabajadoras y de los trabajadores. 
• Reducir la parcialidad y rotación de la plantilla, teniendo en cuenta la mayor incidencia en las trabajadoras.
• Incorporar la perspectiva de género en los procesos de selección y contratación.
• Garantizar que los procesos de selección y contratación no reproduzcan sesgos de género, estableciendo mecanismos objetivos.

Eje 2: Clasificación profesional

• Establecer un sistema de clasificación y valoración profesional neutro, libre de sesgos de género.

Eje 3: Formación 

• Formar y concienciar en igualdad de género y no discriminación al 100% de la plantilla, incluyendo dirección y mandos intermedios.
• Obtener herramientas para incorporar la perspectiva de género.
• Promover un cambio en la cultura institucional que contribuya a la igualdad y equidad de género en la organización.
• Mejorar las capacidades de la plantilla y en liderazgo transformador con perspectiva de género.
• Analizar las dinámicas internas en la toma de decisiones, representación y liderazgo, cuestionando los estereotipos, los roles, actitudes y sesgos inconscientes de género que se puedan reproducir en estos espacios y puestos.
• Profundizar en contenidos específicos para una perspectiva feminista desde metodologías no solo teóricas, si no también prácticas.
• Evaluación de las formaciones
• Identificar, reducir y eliminar los principales obstáculos que se encuentran las trabajadoras para el acceso y para la selección en los procesos de promoción y en el desempeño de tareas de liderazgo, representación y toma de decisiones.

Eje 4: Promoción profesional 

• Incorporar la perspectiva de género en los procesos de promoción, teniendo en cuenta criterios objetivos y transparentes, que no reproduzcan sesgos inconscientes de género.
• Identificar, reducir y eliminar los principales obstáculos que se encuentran las trabajadoras para el acceso y para la selección en los procesos de promoción. 
• Identificar, reducir y eliminar las barreras que se encuentran las personas con responsabilidades familiares para el acceso y para la selección en los procesos de promoción.
• Favorecer la promoción laboral, con independencia del sexo de la persona trabajadora

Eje 5: Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres

• Favorecer la promoción laboral, con independencia del sexo de la persona trabajadora.
• Garantizar la desconexión digital.
• Garantizar la intimidad en el entorno virtual.
• Adaptación al Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia.
• Estudiar e implementar metodologías de trabajo y de distribución de la jornada que favorezcan la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
• Garantizar la desconexión digital.
• Estudiar e implementar metodologías de trabajo y de distribución de la jornada que favorezcan la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
• Garantizar el cumplimiento de los principios de igualdad de oportunidades en la política salarial, estudiando y, en el caso de ser necesario, estableciendo medidas correctoras en la asignación de complementos salariales, extrasalariales, incentivos, beneficios sociales, etc., a través de criterios objetivos y neutros.
• En el caso de detectarse brechas salariales de género superiores o iguales al 25%, implementar medidas correctoras de acción positiva para reducir y eliminar tales brechas en todos los niveles de la entidad donde se identifiquen.
• Adaptación al Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

Eje 6: Infrarrepresentación femenina

• Fomentar un liderazgo con perspectiva de género en la organización.
• Lograr una representación en las tareas de liderazgo, coordinación, gestión de equipo, etc. que refleje la estructura de la Organización de manera equitativa entre hombres y mujeres y se desarrolle desde la perspectiva de género.

Eje 7: Retribuciones 

• Garantizar el cumplimiento de los principios de igualdad de oportunidades en la política salarial, estudiando y, en el caso de ser necesario, estableciendo medidas correctoras en la asignación de complementos salariales, extrasalariales, incentivos, beneficios sociales, etc., a través de criterios objetivos y neutros.
• En el caso de detectarse brechas salariales de género superiores o iguales al 25%, implementar medidas correctoras de acción positiva para reducir y eliminar tales brechas en todos los niveles de la entidad donde se identifiquen.
• Adaptación al Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

Eje 8: Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral

• Promover la corresponsabilidad y evitar la perpetuación de roles de género. 
• Promocionar las medidas de conciliación en la normativa vigente, así como acordar mejoras sobre la misma, adaptándose a las necesidades de la plantilla.
• Estudiar e implementar metodologías de trabajo y de distribución de la jornada que favorezcan la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

Eje 9: Prevención del acoso sexual y por razón de sexo 

• Seguir garantizando la prevención del acoso sexual y por razón de género, sexo y orientación sexual en la entidad, formulando mecanismos de actuación adecuados.
• Garantizar la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas afectadas en los casos de acoso.
• Adaptación a la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y al Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
• Garantizar la prevención del acoso sexual y por razón de sexo en la entidad, formulando mecanismos de actuación adecuados.

Eje 10: Cultura organizacional y compromiso por la igualdad

• Incorporar la perspectiva de género en los informes de la organización para detectar  y corregir desigualdades. 
• Integrar el compromiso por la igualdad en la cultura organizacional.
• Fomentar la apropiación y participación en el plan de igualdad y acciones derivadas del mismo de todos los agentes de la entidad (plantilla, órganos de gobierno y dirección, voluntariado, entidades colaboradoras, etc.).
• Desarrollar herramientas y dinámicas que permitan ir educando una mirada con perspectiva de género.
• Ayudar a ver situaciones de desigualdad que están normalizadas.

Eje 11: Violencia de  género

• Garantizar que se cumplen y dar a conocer los derechos laborales para las mujeres víctimas de violencia de género.
• Desarrollar protocolo de protección de víctimas de VG.
• Informar a la plantilla de protocolo y derechos de víctimas de VG.
• Identificación de personas referentes para atención de trabajadoras víctimas de VG.
• Garantizar que las mujeres víctimas de VG tengan acceso a permisos retribuidos para trámites relacionados con su condición. 

¿Qué mecanismos hay de seguimiento del cumplimiento de los objetivos?

El Plan de Igualdad recoge para cada una de los 11 ejes una serie de medidas a desarrollar y su calendarización a lo largo de los 4 años que dura el Plan. Define también los departamentos y/o personas responsables, los recursos necesarios, el nivel de prioridad y los indicadores de seguimiento y evaluación.

Dentro del Plan de Igualdad está previsto un seguimiento del cumplimiento de los objetivos y el calendario de implantación. Dicho seguimiento permitirá comprobar la consecución de los objetivos propuestos para cada medida y conocer el proceso de desarrollo con el fin de introducir otras medidas si fuera necesario o corregir posibles desviaciones. Dicho seguimiento se está haciendo anualmente.

El Plan de Igualdad también prevé la evaluación que permitirá la revisión de las prácticas en función de sus resultados para facilitar el cumplimiento del objetivo de igualdad de Entreculturas. Habrá dos evaluaciones, una intermedia, tras superar el segundo año de vigencia del plan y una evaluación final dentro del último trimestre del año de vigencia del Plan.

Por último está previsto un procedimiento de modificación del Plan de Igualdad en la medida en que es un documento dinámico y flexible, al ser progresivo y estar sometido a los posibles cambios, nuevas necesidades obstáculos u oportunidades que se vayan presentando a lo largo de los cuatro años de vigencia del plan. 

En este enlace se encuentra el contenido del Plan de Igualdad.

Para más información o cualquier duda o sugerencia contactar por favor con comision.genero@entreculturas.org

Lourdes Valenzuela, Celia Campos, Marta del Barrio, Laura Lora,
Ara Tena, Teresa Castro y Nacho Esteve